论审理劳动争议诉讼法律适用应注意的几个问题
作者：陈爱莲
随着我国市场经济结构的调整和劳动者用工制度改革的进一步深入，劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，呈上升趋势。由于劳动争议同时关系到用人单位和劳动者的切身利益，所以，审理劳动争议案件既要保护劳动者的利益，也要保护用人单位在劳动关系中的合法权益。不妥善处理好这些案件，势必会引起社会矛盾的多元化、尖锐化，进而影响社会的安定局面。
依照我国现行的法律规定，仲裁委是由国家授权、依法独立处理劳动争议的机构。调解不成的当事人可以向仲裁委申请仲裁，或者直接申请仲裁。仲裁具有强制性，只要一方申请，仲裁委即可受理，且仲裁具有法律效力。法定期限内，一方不履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行。不服仲裁裁决的，双方当事人均可在法定期限内向人民法院起诉。
劳动争议诉讼是基于劳动仲裁而产生的，没有劳动仲裁程序便没有随后的诉讼程序，当事人不得直接向法院起诉。劳动争议仲裁是劳动争议诉讼前置的必经程序。一旦进入诉讼程序，双方当事人应恢复到仲裁前的地位。不仅仲裁裁决归于无效，而且仲裁裁决所认定的事实也自动丧失效力，即非经法院查证属实不得作为定案的事实依据。
如何做到仲裁与诉讼的正常衔接，人民法院作为处理劳动争议的最终程序的司法机关，应当注意以下方面的法律适用问题。
一、关于程序法的适用：
（一）人民法院对劳动争议仲裁裁决的审查。
劳动争议进入诉讼应从先程序后实体予以审查。劳动争议仲裁机关进行仲裁有原则的程序规定，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》条例和规则规定了仲裁机关施行仲裁时的操作程序。因此，程序审查，一看管辖，看争议是否属于作出裁决的仲裁机关受理范围；二看主体，看仲裁机关的裁决是否属于劳动法规所调整的范围；三看时效，看当事人提起仲裁的时效是否符合规则和条例所规定的情形；四看争议内容，看裁决的劳动争议纠纷是否属于劳动权利义务的争议。实体审查，看是否有相应的事实依据；看适用法律，看裁决机关所适用的国家法律、政策是否适应；三看裁决的内容是否违背社会公共利益。
（二）人民法院审理劳动争议诉讼应确定的审理规则。
1、举证责任的分配
劳动争议作为民事案件，既具有民事案件的一般特点，同时由于劳动关系除具有一般民事法律关系所具有的平等性外，还具有一定的隶属性及其他特点。在劳动关系中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，两者之间的地位是不平等的，因此在审理此类劳动争议案件时根据不同情况适用原则。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，当事人对自己的主张有责任提供证据。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”。在审判实践中，我们认为如果双方由平等关系引起的劳动争议，应适用“谁主张，谁举证”原则，但由于劳动合同不同于一般的民事合同，作为劳动合同关系的主体，用人单位和劳动者形式上地位是平等的，而实质上是不平等的。两者之间有管理隶属关系，而对由隶属关系引起的劳动争议，则应适用“举证责任倒置”的原则。因为涉及隶属关系的劳动争议中有大量的主要证据，如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、交纳社会保险及工资发放的相关手续都保留在用人单位一方，而作为被管理者是无法负担起举证责任的。处理劳动争议的实践表明，在劳动者合法权益的争议中，让劳动者负举证责任是不公平、不合理的。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对此分情况采取举证责任倒置的方式，第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这是从民法上的公平原则出发，充分考虑当事人之间举证责任的公平负担，有利于法院对案件事实的调查取证和及时处理。
2、分配的具体情形：
①因履行劳动合同和职工辞退、离职而发生的争议，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方负举证责任。
②因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应适用“举证责任倒置”的原则，由作出决定的用人单位负举证责任，要求其举证并证明作出的决定是否有事实和法律依据。
③因用人单位拖欠职工工资、福利待遇，拒绝为劳动者提供劳动安全和防护措施而发生的纠纷，是一种由人身关系引起的争议，应适用举证责任倒置的原则，由用人单位负举证责任，要求其举出无上述行为的证据材料。
3、对仲裁时效的法律适用应有利于保护劳动者。
《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条之规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。劳动部1995年8月颁布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第八十五条之规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。”
笔者认为，其中对劳动者从“应当知道权利被侵害之日”起计算诉讼时效，应当从宽掌握，因为在审判实践中，我们发现劳动者“应当知道权利被侵害”的具体情形，既无法律、法规明文规定，也没有专门的司法解释和立法解释。实际上劳动者被侵权的形式，不仅具有多样性，而且在知情的时间上往往也具有滞后性，甚至有的发生劳动争议的用人单位往往利用劳动者不懂法和盼望解决争议的心理，以“协调”为名一拖再拖，故意使劳动者在时间上处于不利地位。鉴于劳动者的弱势地位，所以在诉讼时效的适用上，对其不宜苛求。尤其是在劳动争议发生后，用人单位又与劳动者相互协商解决争议的新协议、新方式期间，应当不计算在诉讼时效之内。而对作为被告的用人单位，在其提出原告“超过诉讼时效”的抗辩主张时，也应当承担相应的举证责任。
（三）劳动争议诉讼案件中，对原仲裁裁决减少或增加诉讼请求情形的处理。
当事人起诉时减少仲裁请求即仅就仲裁处理的部分内容不服而向人民法院起诉，符合人民法院受理条件，人民法院应当受理。当事人一旦行使了诉权，则仲裁机构的仲裁结果归于无效。人民法院应对全案进行审查和审理，并根据仲裁委裁决请求的范围进行全案审理和判决。对于当事人向法院起诉请求中增加了仲裁请求，实践中有不同理解和观点。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，人民法院对当事人的诉讼，适用不告不理的原则，人民法院只可就当事人提出的请求予以审理。根据1989年最高院《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复：“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方当事人为诉讼当事人……，在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或维持仲裁裁决的内容”。人民法院对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，解决了当事人未提起诉讼部分劳动仲裁事项向人民法院申请执行的问题，却违背了民事诉讼法规定的民事诉讼中不告不理的原则。因此在审理中出现了审理劳动争议案件与民事诉讼程序的冲突问题。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。故在审判实践中，当事人对原仲裁减少诉讼请求的，应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理并作出处理；对当事人对原仲裁增加诉讼请求的，法官应行使释明权，告知当事人另行处理。
二、关于实体法的适用：
（一）审理劳动争议案件的实体法适用范围
人民法院在审理不服劳动仲裁而引发的劳动争议案件时，首先应适用劳动法和有关劳动法律、法规，并且可以参照有关的劳动政策、规章等规范性文件。由于劳动法调整范围过于狭窄，劳动法配套的法规不健全，政策和规章互相冲突，在实践中劳动法规的立法滞后于现行形势，在具体操作上比较模糊和混乱。所以，用人单位制定的规章制度也可以作为审理劳动争议案件的适用证据。
最高院李国光副院长在《全国民事审判工作会议上的讲话》指出：“用人单位制定的规章制度，如不违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据，但是值得注意的是，适用用人单位的法规依据必须具备三个条件：①是由用人单位作为行政管理机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律法规。②必须是经过职工代表大会和股东大会、董事会等权力机构或其他相应的民事程序通过。③必须要明确告知劳动者。
（二）对劳动争议诉讼案件的裁判原则
1、裁判应遵循保护劳动者的原则
由于劳动者与用人单位之间存在着实质上的不平等，而这种不平等一方面是因为劳动力供需状况决定了实质上的不平等。在劳动力严重供大于求的情况下，劳动者宁愿放弃休息、健康、福利等基本的权利出卖劳动力，并且这一切都以一种自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在进行着，这种平等只能是形式上的平等，而不是实质上的平等。另一方面劳动力的人身特性决定了实质上的不平等，在排除供需状况的情况下，劳动者和用人单位在劳动力交易过程中也很难平等。在劳动关系建立前，其有权利选择交付劳动力的对象，建立后，这种平等即因劳动力及劳动力附着的人身被支配而改变，双方从形式上的平等走向了实质上的不平等。
由于劳动法律关系的社会属性，对涉讼劳动争议案件，不仅要注意其法律效果，还应注重其社会效果，因此在审理中应遵循：
首先优先适用倾斜保护劳动者的裁判规范。国家劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件均是基于保护劳动者的宗旨制定的，在处理劳动争议案件时应当优先适用上述规定。其次，当缺乏上述规定时，则可适用民事法规，如民法通则和合同法的相关规定。再次，在审理中还可适用集体合同的约定，集体合同是工会或职工代表人单位签订的劳动合同，单个的劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的权益低于集体合同的约定时，则应按集体合同确定劳动者权益。
2、在劳动争议案件中应当限制调解的适用
①法定最低权益不得调解。
凡是法律、法规、规章规定的劳动者应当得到的最低权益不得调解。如用人单位拖欠劳动者的工资，劳动者诉求支持，用人单位提出在月最低工资以下支付，此时就此部分不得予以调解。
②特殊案件慎用调解。
如果劳动者在诉讼后将会继续在用人单位工作或者再次就业，参加社会保险还有待于用人单位的必要帮助，如索取档案资料、履历证明，甚至有可能出现用人单位将在诉讼后对劳动者的人身权益予以限制、控制等情形。若遇到这种情况，应坚持“合法、自愿”的调解原则，充分考虑双方的调解意愿是否真实，不要为了结案而急于促成调解或审查不严而草率调解，以避免劳动者在违背自己意愿的情况下达成不公平的调解协议。
